Jednou budeme vozíčkáře brát stejně jako leváky

Před čtyřmi lety začal vést program péče o zaměstnance se zdravotním znevýhodněním a postižením, před rokem promluvil o tom, jaké onemocnění má on sám. Odezva lidí ve Vodafonu Honzu Kloudu nepřekvapila, množství reakcí ano. Je to dobrá zpráva? Jak moc je našlapování kolem zdraví choulostivé a co na to paragrafy? Honzu v rozhovoru doplňovala Marie Machová z HR oddělení, která musela zájemcům o práci zpočátku vysvětlovat, že tady se speciální kolonky nevedou.

To už je šestnáct let a vás to ve Vodafonu pořád baví. Dokážete říct, čím to je?

H: Já totiž nemám rád rutinu a tady mi průběžně přibývají další a další oblasti, které dostávám na starost. Přišel jsem jako ředitel právního týmu a postupně si přibral compliance, korporátní bezpečnost, ochranu osobních údajů, business continuity, krizové řízení a teď ještě velkoobchod. Je toho spousta. Navíc se tím přirozeně rozšiřuje i záběr činností, které dělám tak polopracovně, tedy i mimo Vodafone. To mi naprosto vyhovuje, fakt mě to hodně baví.

Kolik hodin že má váš den?

M: To by mě taky zajímalo. (Marie se usmívá)

H: Řada věcí se děje večer, protože se na nich podílí víc lidí, někdy mě to stojí víkendy nebo dovolené, ale to už k tomu nějak patří. Hodně hodin i nervů mi ušetří home office a to, že nemusím přejíždět autem. Přesto někdy řeším jeden telefonát za druhým. Mám totiž takovou posedlost, že chci věcem, kterými se zabývám, rozumět na takové úrovni, abych je mohl případně nějakou dobu plnohodnotně sám dělat… Vím, že to tak není ideální, a těším se, až zmoudřím.

Copak není dobře, že jako manažer na to právě máte lidi?

H: Je, ale já chci vědět, jak je mám vést, jestli doprava, nebo doleva. Musím rozumět, co je v té oblasti za problémy, které z nich jsou teď pro firmu podstatné a jak je řešit. Potřebuju tu problematiku pochopit, orientovat se v ní, pobrat ten jazyk i různé úhly pohledu, jen tak mi to dává smysl. Někomu možná může vyhovovat být „jen“ manažer bez hlubších znalostí, ale mně ne, já takový nejsem. 

Tak proto máte tolik různých titulů z tolika oblastí, vy si je totiž rovnou vystudujete! 

H: Ale ono to do sebe všechno moc hezky zapadá, jak moje vzdělávání, lektorování, tak i účast v různých institucích, asociacích nebo platformách. Přirozeně mě to obohacuje, posouvá a zároveň tam získávám hodně nápadů, co můžu využít pro Vodafone. Stejně tak můžu předávat dál věci, které tady ve Vodafonu děláme opravdu dobře.

Přiznám se, že při pohledu na váš životopis jsem se obávala setkání s někým věčně za stolem, přísným a akademickým.

H: A já tak nepůsobím? To je ale chyba! (Honza se usmívá)

M: To je právě jeden z důvodů, proč je Honza tak fajn. Dokáže totiž spoustu témat přiblížit srozumitelně, citlivě a lidsky, prostě tak, aby je pochopil úplně každý. Přizpůsobí je publiku a nedělá z toho vědu.

Tenhle přístup je tak „normální“, až je vlastně výjimečný, obzvlášť na vysokých postech nadnárodních společností. Něco podobného mě napadalo při procházení webovek Vodafonu a všech věcí, které tahle firma dělá pro veřejnost i pro vlastní zaměstnance. Rétorika s minimem prázdných frází je totiž dost neobvyklá.

H: Vím, kam míříte. Já sice stránky na starost nemám, ale takové ty korporátní výkřiky taky nesnáším. Ono se to u mnohých témat vyloženě nabízí, ale jak vidíte, jde to dělat i jinak. Nemyslete si, i tady občas se svým postojem narazím, ale jsem vytrvalý a konzistentní v tom, co chci, což samozřejmě vůbec není klišé. (Honza se usmívá) 

Bez nálepek a kategorií, zato na workshopech a s benefity

Jak jste se dostal k tomu, že vedete program péče o zaměstnance se zdravotním znevýhodněním nebo postižením?

H: To takhle jednou přišly Maruška Machová a Jana Vychroňová z oddělení lidí a jiného majetku…

M: To tam nepište! (Marie se směje)

H: Jen to tam nechte. To oddělení se totiž anglicky jmenuje People & Property, tak jsme si ho trošku překřtili, to k naší firemní kultuře taky patří. Zkrátka jednou za mnou dámy přišly a oslovily mě, a protože mě dobře znají, věděly, že to moc rád přijmu. 

M: Za každé téma odpovídá jeden člen vedení firmy a je jeho tváří. Honza se toho svého zhostil skvěle a sám přichází s různými nápady.

Jak si to mám představit konkrétně, můžete shrnout, co všechno děláte?

M: Program jsme spustili zhruba před čtyřmi lety. Zaměstnancům se zdravotním znevýhodněním nebo postižením nabízíme extra benefitní body, o pět dní placeného volna navíc, extra den placeného volna na zařízení veškerých administrativních náležitostí a možnost obrátit se anonymně na poradnu Revenia. 

H: A pozor, pokud nebude zaměstnanec sám chtít, my se nic o jeho diagnóze nedozvíme. Kdyby se ale s některými tématy kolegové na Revenium obraceli opakovaně, pak bychom od vás dostali tip něco s tím ve Vodafonu udělat. Ani tehdy ale žádná jména nepadnou, což je důležité pro zachování vzájemné důvěry. I tohle pomáhá program rozvíjet do praktické a užitečné roviny.

M: O veškerých souvisejících tématech dáváme průběžně vědět v interních článcích a videích z akcí. Jednou za dva, tři měsíce pořádáme workshop nebo webinář na vybrané zdravotní téma a zveme si do firmy zajímavé hosty.

 To není málo, ale mě asi nejvíc zaujal váš každoroční kulatý stůl.

M: Ano, se všemi zaměstnanci, u kterých o nějakém zdravotním omezení či postižení už víme, si jednou ročně společně sedneme a probíráme, kde máme přidat, kde ubrat nebo co dalšího by uvítali. Ptáme se, abychom nedělali něco, co podle nás je možná super, ale jim to nedává smysl. Moc stojíme o to, aby se u nás cítili příjemně a zároveň aby neměli pocit, že snad patří do nějaké zvláštní kategorie, která je z něčeho diskvalifikuje nebo které se ostatní nějak obávají.

To je super přístup! 

M: Když jsme před pár lety měli HR koutek na konferenci INSPO, chodili k nám zájemci o práci a divili se, že nemáme speciální sekci inzerátů pro lidi se zdravotním omezením nebo postižením. Mrzelo mě, jak moc z toho byli zmatení. Ukázalo se, že ta bariéra může být i na druhé straně, že si lidé s handicapem netroufnou odpovědět na klasický inzerát, i když by na tu pozici bez problémů měli.

Protože vybírat v nějaké speciální kategorii znamená se aspoň trochu chránit před nezvládnutou reakcí na viditelný handicap, před podceňováním a hledáním problémů tam, kde nejsou. I když takové inzeráty jsou často jak přes kopírák a moc povzbudivé čtení to taky není.

M: Ve Vodafonu nic neoznačujeme, protože co je speciální, to obvykle moc nefunguje. Vypsané pozice jsou vhodné pro všechny bez rozdílu, navíc s možností zkrátit si úvazek, tak se nám to osvědčilo. Pokud tedy máte požadovanou kvalifikaci, tak sem s vámi a pojďme případně probrat, jak vám můžeme pomoct tu práci vykonávat. Kolegům jsme takto například zařizovali jinou židli nebo speciální ergonomickou myš.

H: Tady v administrativním prostoru se většina věcí dá normálně dělat. Navíc lidi přece znají svoje limity, s handicapem i bez něj. Na pozici technika sítí, který leze po žebříku na stožáry, se tak nejspíš nebude hlásit ani člověk na vozíku, ale ani se závratěmi nebo se strachem z výšek.

Jasně, ale když ty limity za vás od stolu určí ten, kdo s vámi dělá pohovor, což se uchazečům s handicapem stává celkem běžně, nahlodá vás to a hrozí, že si přestanete věřit úplně. Já jsem kdysi v jedné personální agentuře narazila na dámu, která mě nepustila do dalšího kola, protože „při téhle práci se přece chodí“.

H: Pak by ovšem taková paní neměla mít práci, při které se mluví.

Dneska už je to jenom storka, ale nebylo to hned. Je fajn vědět, že to může fungovat i jinak, opět vlastně úplně přirozeně. Přesto se ještě zeptám – bylo třeba náboráře nějak proškolit?

M: Ano, před spuštěním programu prošli všichni základním školením od Revenia.

H: I já jsem se tak dozvěděl nové věci.

Honzo, řešil jste někdy otázku diskriminace nebo nějaké jiné formy omezování zaměstnance kvůli jeho zdravotnímu stavu?

H: Ne, ale je fakt, že jsme při přípravě programu narazili na striktnost českého právního systému, protože v jiných zemích, kde Vodafone působí, to tak drsné není. Každoročně děláme průzkum spokojenosti zaměstnanců a chtěli jsme se v něm mimo jiné ptát i na to, jaká zdravotní témata kolegové řeší a v čem by chtěli podpořit, jenže to nejde.

A jak tedy zjistíte, co zaměstnance zajímá nebo na co naráží, když se nemůžete ani zeptat?

H: Musí za námi přijít sami. 

M: Po každém workshopu nebo webináři se k nám dostávají reakce lidí. Vždycky se ozve někdo nový, kdo je za ty informace rád, i když už tu program běží čtyři roky.

H: Ono se to samozřejmě dá zvládnout i bez ptaní. Některá témata přirozeně vyplývají z toho, že je mezinárodní den nějakého onemocnění nebo z toho, že víme, že tu někoho s určitým onemocněním máme, případně že je to téma, které je už nějak rozšířené. Pravidelně se třeba zapojujeme do aktivit #prsakoule. Takže těch zdrojů informací je mnohem víc, můžeme čerpat i ze zkušenosti jiných lidí, se kterými spolupracujeme.

Využíváte i vlastní zkušenosti?

H: Jasně. Já měl třeba v létě covid s relativně lehkým průběhem a normálně jsem v tom týdnu pracoval, jenže pak mě to doběhlo a na celé léto nečekaně vyřadilo z provozu. Bavil jsem se o tom s jedním známým, který to měl podobně, akorát že on se nemohl hýbat vůbec. Shodli jsme se na tom, že takhle náhlé změny jsou opravdu náročné a že se chceme o tom, jak je zvládat, bavit i dál.

A cílem je hlavně inspirace a osvěta?

H: Ano, program je určený jak lidem, co už nějaké onemocnění mají, tak i ostatním, protože na ně to dopadá taky. Jména různých diagnóz lidé z médií znají, ale nemusí si umět představit, co to obnáší v praxi, vzniká mnoho pověr nebo zbytečného nepochopení. Proto se vždycky vybrané téma snažíme co nejvíc polidštit a ukázat, jak s ním fungovat.

M: Už jsme takhle měli například hosty s Crohnovou chorobou a stomií, s roztroušenou sklerózou, s onkologickými diagnózami, s autismem…

H: To je ještě další přínos – že se spolu naučíme líp mluvit. Náš host s autismem například zmiňoval, že nezvládne pracovat s abstraktními pojmy, takže různá zadání nebo otázky potřebuje mít co nejvíc konkrétní. A tohle lidi kolikrát ani nemají šanci vědět a vznikají z toho na obou stranách zbytečně šumy v komunikaci.

Mluvit je důležité, ale důležitější je ty věci dělat. A odshora

Honzo, zhruba před rokem jste dal ve Vodafonu vědět, že máte Crohnovu chorobu. 

H: Já musím říct, že mě původně ani nenapadlo, že se mě otázka zdravotního omezení týká taky. (Honza se usmívá) Crohna už mám totiž pár let a kromě hrsti léků a určité obezřetnosti v tom, co a kdy můžu jíst, mě nijak zásadně nelimituje. Když jsme v roce 2019 začínali spolupracovat s Reveniem, Hanka Potměšilová mě inspirovala příběhem vysoce postaveného manažera, který otevřeně promluvil o svém onemocnění, a v dobrém slova smyslu tím nakopl celou firmu. Zároveň i na mě působí všechny ty příběhy našich kolegů nebo hostů, takže to byla jen otázka času.

Bylo těžké se k tomu odhodlat?

H: Já si byl jistý, že mě kvůli tomu ve Vodafonu nikdo nezavrhne, spíš jsem se obával, aby kolem mě lidi nezačali chodit po špičkách. Nevěděl jsem, co mám čekat, proto jsem nad tím tolik přemýšlel. Taky jsem samozřejmě chtěl přitáhnout větší pozornost k našemu programu.

A přitáhl jste?

H: Ano, chtěl jsem, aby bylo jasné, že tu diverzitu bereme i v téhle oblasti opravdu vážně. A zafungovalo to skvěle, protože se vlastně nic nestalo (Honza se rozesměje), myslím z těch věcí, kterých jsem se obával. Ale jinak přišla obrovská odezva a podpora, mnoho lidí mi děkovalo nebo se zmiňovalo, že tuhle diagnózu mají buď oni, nebo jejich blízcí. Pomohl jsem tím i sám sobě všechno si srovnat.

Taková odezva určitě stála za to.

H: Nepředstavujte si, že ještě teď mě někdo plácá po zádech, ale bylo to hodně bezprostřední. Všude se lidi musí nějak vyrovnávat s problémy spojenými s jejich situací, každý má něco, ale tady ve Vodafonu je to mnohem přirozenější, naše firemní kultura tomu opravdu pomáhá i globálně. Na celosvětové právnické konferenci Vodafonu jsem za to dokonce dostal výroční ocenění. Ani ve světě ještě není úplný standard o zdraví mluvit, natož tady u nás.

Čím si myslíte, že to je? Mě samotnou překvapuje, jak silné jsou reakce, když začne o zdraví mluvit třeba politik nebo někdo jiný známý, připomíná to až šok.

H: Myslím si, že část toho je daná kulturně a výchovou, o některých věcech „se nemluví“. Nechcete se odhalit, být zranitelný, vystavit se neodhadnutelné reakci, riskovat i nějakou formu odsouzení nebo podceňování. Možná sama něco konkrétního cítíte, když potkáte člověka s nějakým omezením nebo diagnózou a nechcete, aby si ostatní dělali podobné představy o vás. Je to celá směsice pocitů a hlavně je to nezvyk… Proto když o zdraví promluví veřejně někdo, kdo je i díky profesi vnímaný trochu jako alfasamec, třeba politik, sportovec, herec, tak to šok svým způsobem je. Teda rád bych zmínil i dámy, ale alfasamice je asi pitomost. (Honza se rozesměje)

M: V korporátním prostředí se lidi běžně nesvěřují. Když jsme s programem začínali, věděli jsme „oficiálně“ jenom o jediném zaměstnanci se zdravotním omezením. Ve skutečnosti jich bylo samozřejmě víc, ale jen ten jeden nám to řekl.

H: Dovedu si představit, že někdo zvažuje, jestli mu ty benefity za to vůbec stojí, ale až se začne o zdraví ve veřejném prostoru mluvit víc, bude to běžnější i v zaměstnání. 

Jak ale zařídit, aby byly zdraví zaměstnanců a různé handicapy vnímané jako běžnější téma? Čím jste ve Vodafonu začali?

H: V compliance existuje hezký termín „tone from the top“, což znamená, že firma se chová tak, jak se chovají její šéfové. My jsme si prostě jednoho dne řekli, jak chceme otázku zaměstnávání a zdraví zaměstnanců uchopit, a začali jsme se chovat tak, abychom tu kulturu přirozeně podpořili a rozvinuli. Právě to je role top managementu, rozhodnout se a vydat se určitým směrem. Ostatní pak půjdou za vámi, ne naopak. 

Neplete se vám do cesty současná hyperkorektní vlna?

H: Nechci, aby to téma bylo vnímané kontroverzně nebo abychom se třeba omlouvali, že tu ještě před pár lety nebylo uzpůsobené prostředí, to je přece vývoj. Tahle hyperkorektnost je absurdní a škodí těm, které měla původně chránit. Stejně tak je blbost dělat věci jenom kvůli kvótám, to by nefungovalo. Přesvědčování na sílu nezabere, vždycky je lepší vysvětlovat a vzdělávat.

Naprosto souhlasím.

H: Já se naopak chci dostat do co nejvíc praktického bodu, kdy už se nebude ani tolik mluvit, protože ty věci budeme už normálně dělat. Nebudeme už celí nesví z toho, kdo jaký je. Vozíčkáře pak budeme brát úplně stejně jako třeba leváka.

Ve Vodafonu najdete fajn lidi pestrého ražení, protože Vodafone si na různorodosti svých zaměstnanců zakládá a také ji aktivně podporuje. Vzniká tu otevřené pracovní prostředí pro kohokoli bez ohledu na věk, pohlaví, orientaci nebo genderovou identitu, vyznání nebo zdravotní omezení. Řada ocenění potvrzuje, že se to daří.