Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email

Skupina ČEZ byla jedním z prvních subjektů, které se v roce 2013 přihlásily k Memorandu o podpoře rovných příležitostí na pracovním trhu a aktivním uplatňování principů genderové vyváženosti Memorandum Diverzita 2013. „Memorandum diverzity naplňujeme formálně i prakticky. Máme ji pod heslem „rozmanitost“ zakotvenou v dokumentu Personální politika ČEZ,“ říká členka představenstva a ředitelka divize správa Michaela Chaloupková.

Rozmanitost není ve Skupině ČEZ prázdné slovo. Firma se snaží vycházet vstříc různorodým skupinám zaměstnanců – čerstvým absolventům, ženám, lidem pečujícím o osoby blízké, lidem se zdravotním postižením i zaměstnancům nad padesát let.

Jak se ve Skupině ČEZ daří prosazovat témata diverzity – příležitosti pro rodiče malých dětí, zaměstnance v seniorském věku, lidi se zdravotním postižením?

Skupina ČEZ byla jedním z prvních subjektů, které se v roce 2013 přihlásily k Memorandu o podpoře rovných příležitostí na pracovním trhu a aktivním uplatňování principů genderové vyváženosti Memorandum Diverzita 2013. Memorandum diverzity naplňujeme formálně i prakticky. Máme ji pod heslem „rozmanitost“ zakotvenou v dokumentu Personální politika ČEZ. Prolíná se všemi klíčovými oblastmi personalistiky, jako jsou nábor, řízení kariéry a uvolňování zaměstnanců z pracovního poměru, rozvoj profesních dovedností, odměňování, firemní kultura a další.

Můžete přístup k rozmanitosti přiblížit třeba na příkladu náboru nových zaměstnanců nebo jejich profesního rozvoje na pozicích ve Skupině ČEZ?

Při výběru zaměstnanců rozhodují především kvalifikace, dovednosti a motivace kandidáta. Na našem kariérním webu ale například označujeme pozice vhodné pro čerstvé absolventy nebo pro osoby se zdravotním postižením. Odcházejícím zaměstnancům z důvodu organizačních změn nabízíme rozvojovou podporu v podobě rekvalifikace a po dohodě s příslušným manažerem i možnost využití outplacementového programu.

Velmi důležitou skupinu u nás tvoří zaměstnanci nad 50 let, kterých je celá třetina. V rámci rozvoje běží ve firmě programy s cílem vytvořit příznivé prostředí a podmínky pro profesní uplatnění žen a jejich zastoupení ve vedoucích pozicích. Pro management a personalisty pořádáme školení pro podporu rovných příležitostí, rozmanitosti a age managementu.

Jak konkrétně vycházíte vstříc zaměstnaným rodičům s malými dětmi či zaměstnancům starších 50 let?

Na základě zpětné vazby od zaměstnanců-rodičů provozujeme v Praze vlastní firemní školku a v regionech máme nasmlouvaná místa v dalších školkových zařízeních. Značně jsme rozšířili portfolio pracovních úvazků tak, abychom reagovali na různé životní situace našich zaměstnanců. Čerstvě pořádáme edukačně podpůrné workshopy pro zaměstnance, kteří neformálně dlouhodobě pečují o své blízké, a to nejen o nemocné děti, ale třeba i své rodiče.

S pozitivním ohlasem se setkala naše elektronická příručka Průvodce budoucího rodiče. Průběžně vyhodnocujeme a přijímáme opatření pro zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců starších 50 let a zaměstnanců se zdravotním postižením, která spočívají zejména v uplatnění částečných úvazků nebo práce z domova.

Myslíte, že rozmanitost ve firmě pomáhá k lepším výsledkům? Jakým způsobem to sledujete?

Věková a genderová rozmanitost práce v týmu přináší vyváženost a v konečném důsledku i lepší výkonnost. Naším cílem je umožnit uplatnění ve všech oblastech co nejširšímu záběru zájemců. Letos jsme zorganizovali otevřený Gender audit. Po analýze výsledků jsme obdrželi doporučení, která nám pomohou zlepšovat v této oblasti firemní klima.

A jakou osobní zkušenost máte s diverzitou v týmu Vy?

V okamžiku, kdy jsem pochopila, že opravdu není cesta k úspěchu mít sourodý tým, kde si sice všichni skvěle rozumíme, ale ve finále nejsme schopni najít nová kreativní řešení, která přináší právě týmová různorodost, se mi otevřely nové obzory. Proto je dnes můj tým opravdu tak různorodý, jak jen to jde: nejen zastoupením mužů a žen či věkově, ale i třeba vzděláním nebo způsobem uvažování jednotlivých členů týmu.

Společenskou odpovědnost máte ve skupině jako hlavní téma právě Vy. Jak se posunulo vnímání vedení k prospěšnému a odpovědnému přístupu za posledních pět let. Vidíte nějaký vývoj?

Za dobu, co se tématu věnuji, jsme se posunuli od sociálního a charitativního pojetí společenské odpovědnosti k udržitelnému rozvoji, který pojímá sociální oblast jako jednu z mnoha částí naší komplexní strategie odpovědného podnikání. Zprávy o odpovědném podnikání pravidelně vydáváme již od roku 2006, poslední dvě jsou Zprávami o udržitelném rozvoji a obsahují i nefinanční reporting interně sestavený dle mezinárodní metodiky GRI Standards.

Co byste chtěla prosadit nejvíc Vy, kdybyste mohla sama rozhodnout?

To je velmi těžká otázka.  Moc věcí mne nenapadá, protože skoro všechno, co považuji z hlediska udržitelného rozvoje za přínosné, se nám postupně daří ve firmě prosadit a implementovat.  A spousta věcí nelze „zařídit“ rozhodnutím jediného člověka, podílejí se na tom dlouhodobě týmy lidí. Ale jedna věc tu je: chtěli bychom přilákat více dívek na technické školy. To bych byla moc ráda, kdyby se nám podařilo nastartovat.

Nadace ČEZ slaví úspěchy se svou aplikací EEP Pomáhej pohybem. Pokud se podíváte na uplynulé tři roky, jakým neziskovým organizacím nejvíce pomohla? Mám na mysli, na jaké téma se tyto neziskové organizace nejvíce soustředí. Pokud by se nezisková organizace chtěla k aplikaci připojit, co pro to musí udělat?

Když jsme EPPku před třemi lety spouštěli, ani ve snu nás nenapadlo, jak velký potenciál se v této aplikaci skrývá. Lidé pomáhají pohybem nejen sobě k lepšímu zdraví, ale zároveň se jejich motivací stává pomoc druhým. Velice nás překvapilo, kolik lidí se s touto myšlenkou ztotožnilo. Brzy totiž budeme atakovat hranici 400 tisíc uživatelů. Je to hlavně jejich zásluha, že jsme minulý měsíc podpořili jubilejní tisící projekt a Nadace ČEZ tak prostřednictvím EPPky rozdala již 73,5 milionů korun.

Naše podpora vždy směřovala do všech koutů České republiky a zakládáme si na tom, že u nás může žádat každá nezisková organizace. Nechceme se vymezovat pouze na některé oblasti podpory. Proto nám ani tak nezáleží na tom, zda se organizace věnuje sociální péči, volnému času dětí a mládeže, ekologii, nebo jiné oblasti. Důraz klademe na kvalitu projektu a jeho přínos společnosti. Návod pro neziskové organizace, jak žádat o nasazení do EPPky je jednoduchý. Stačí vyplnit žádost o nadační příspěvek v rámci vyhlašovaných grantových řízení od Nadace ČEZ a pak už je na nadaci, aby vyhodnotila, zda žádost splňuje všechny podmínky grantového řízení.

 

Foto: archiv Skupiny ČEZ

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Petra Horáková

Petra Horáková

Po více než dvou desítkách let v médiích (například MF Dnes, Hospodářské noviny) přešla před pěti lety Petra Horáková do neziskového sektoru. Působila dva roky jako manažerka projektu Srdcerváči, v roce 2017 společně s Hanou Potměšilovou, Petrem Horkým a Petrem Vyhnánkem založili neziskovou organizaci Revenium. V Reveniu má Petra na starost komunikaci a rozvoj on-line magazínu Inspirante.cz.

Další příspěvky autora

Podpořte nás

QR Platba

Náš účet je:
115-5689490267/0100

Vězte, že veškeré finance půjdou na rozvoj projektů, které pomáhají lidem se znevýhodněním plnit si kariérní a životní sny. Inspirante je jedním z nich!