Zástupkyně ombudsmana Monika Šimůnková letos zveřejnila dva výzkumy, které se týkají zaměstnávání lidí s postižením. Jednou z hlavních překážek, která brání většímu pracovnímu zapojení těchto lidí, jsou chybějící přiměřená opatření v zaměstnání. Zaměstnavatelé jsou povinni je realizovat, stát je může kontrolovat a splnění povinnosti také vymáhat.
Úmluva OSN o právech osob se zdravotním postižením definuje přiměřené opatření jako „nezbytné a odpovídající změny a úpravy, které nepředstavují nepřiměřené nebo nadměrné zatížení“. Cílem je zajistit lidem s postižením uplatnění jejich práv rovnoprávně s ostatními. V podobném duchu hovoří také směrnice EU nebo český antidiskriminační zákon. Realita však za úmluvami a zákony kulhá.
„Z našeho výzkumu mezi zaměstnavateli ve veřejném sektoru vyplynulo, že měli zkušenost spíše s opatřeními, jež byla běžná pro slaďování pracovního a osobního života, jako je pružná pracovní doba nebo zkrácený pracovní úvazek. Více než 90 % organizací však nemá žádnou zkušenost s opatřeními pro lidi s postižením, jako je třeba poskytnutí speciálního softwaru, možnost přítomnosti asistenčního psa nebo zajištění osobní asistence. Přiměřená opatření pak v organizacích nejsou uchopena systematicky, záleží spíše na libovůli organizace nebo vedoucího pracovníka a jeho či její ochotě řešení hledat, nebo se mu naopak bránit,“ říká zástupkyně ombudsmana.
Antidiskriminační zákon přitom obsahuje definici nepřímé diskriminace, kterou rozumí „odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání“. České i zahraniční soudy už přitom v podobných případech ve prospěch zaměstnanců s postižením rozhodly a bohatou judikaturu nabízí také Soudní dvůr Evropské unie.
„To, co zaměstnavatelé mnohdy považují za otázku vlastní volby, je jim ve skutečnosti uloženo zákonem,“ vysvětluje Monika Šimůnková. „V našem výzkumu jsme však také zjistili, že mnohdy nevědí, jaká opatření jejich zaměstnanci potřebují. Prvním krokem je tedy posílení komunikace, aby to zaměstnavatelé sami zjišťovali a aby se zaměstnanci nebáli si o pomoc říct. V případě neúspěchu je možné zapojit odbory, inspektorát práce, požádat o pomoc ombudsmana nebo se obrátit na soud.“
Příklady přiměřených opatření
- Zajištění osobního asistenta na pracovišti.
- Přítomnost psa se speciálním výcvikem na pracovišti.
- Zkrácený úvazek.
- Častější nebo delší přestávky v práci.
- Práce z jiného místa.
- Vyjmutí zaměstnance z přímého kontaktu s klienty (tzv. „back office“).
- Pořízení speciálního softwaru či elektronické lupy ke čtení dokumentů.
- Vyjmutí zaměstnance z povinnosti telefonovat (u člověka se sluchovým postižením).
- Přeřazení zaměstnance na pracoviště, které je blíže jeho bydlišti.
- Den zdravotního volna na údržbu kompenzační pomůcky.
Zdroj: Veřejný ochránce práv
Foto: Pixabay
