Dnes už se ženy vyrovnají mužům a dělají téměř všechny profese. Jsou však druhy zaměstnání, která jsou pro nás ženy nevšední nebo příliš riziková. Ženy jsou zkrátka obecně citlivější vůči určitým druhům prací a pracovišť. Dokážete si představit ženu vykonávající práci v těžkém průmyslu nebo bourající maso? Já rozhodně ne.
Je také spousta příběhů mladých maminek, které mají při hledání práce pro některé zaměstnavatele nepřijatelný handicap – mají totiž děti, nebo jsou těhotné. Zakládají-li rodinu, jsou pro zaměstnavatele mnohdy méně atraktivní.
Nabídka zkrácených úvazků by mohla být dobrou cestou k tomu, jak získat kvalifikovanou nebo potřebnou pracovní sílu, která by na plný úvazek nebyla k dispozici. Zaměstnavatelům se však do nich příliš nechce a pro zaměstnankyně nebývají finančně zajímavé. Ale ženy, které pečují o malé děti, často potřebují upravenou pracovní dobu. Další bariérou jsou pak regiony s vyšší nezaměstnaností, kde je nabídka uplatnění nízká. Není proto neobvyklé, že i absolventky vysokých škol zde mají zájem o absolvování kurzů a o další zvýšení kvalifikace, aby vůbec nalezly uplatnění na trhu práce. Nejvyšší nezaměstnanost mají podle Českého statistického úřadu k 30. dubnu letošního roku Ústecký, Karlovarský a Moravskoslezský kraj, všechny se blíží 6 %. Nezaměstnanost žen je však dlouhodobě vždy o něco vyšší než u mužů a pandemie nemoci covid-19 ji ještě zvýšila.
Postavení žen na trhu práce tak má k ideálnímu stavu daleko. Vzpomeňme, která z nás se ještě nesetkala s nenápadnou pochybovačnou poznámkou, zda ženy dovedou řídit auto stejně dobře a bezpečně jako muži… Z výzkumů přitom vyplývá, že ženy jezdí opatrněji.
Genderová témata – slaďování pracovních povinností s rodinou a rovné zacházení – znějí v posledních letech v politice i napříč celou společností. Nejen že jsou propastné rozdíly mezi platy žen a můžu ve stejných profesích, ženy musí ještě bojovat s uplatněním, pečují-li o děti nebo o starší či nemocné rodinné příslušníky. Další ohroženou a znevýhodněnou skupinou jsou starší ženy a ženy se zdravotním handicapem.
Pojďme se proto podívat, jaké existují v České republice právní regule pro řešení těchto situací. Oprávnění ke zvláštním pracovním podmínkám je totiž ženám a osobám s handicapem zaručeno již samotnou Listinou základních práv a svobod.
Právní aspekty zvláštních pracovních podmínek žen
Podle různých studií odpověděla v dotazníkovém průzkumu na otázku, zda měly někdy vážný spor se zaměstnavatelem, necelá třetina žen. Ženy častěji volí pasivní formu v obavě, že stejně nic nezmůžou, ze zaměstnání raději odcházejí nebo přiznávají slabé právní povědomí o tom, jak situaci čelit a jak ji řešit.
Je proto dobré vědět, že pramenem informací, který je určitou Biblí každého zaměstnavatele, ale i zaměstnance, je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Dnes je nejoblíbenější jeho elektronická verze, která je každému dostupná zdarma na webu „zakonyprolidi.cz“, a to včetně aktualizací. Pro příznivce tištěné formy není problém jej zakoupit v knihkupectví za pár desetikorun. Konkrétním pracovním podmínkám žen jsou v zákoníku práce vymezena ustanovení § 238–242, jež stanovují zákaz zaměstnávat ženy pracemi ohrožujícími jejich mateřství. Které práce to jsou, stanoví vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb. – https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2015-180/zneni-20150901.
Zákoník práce poskytuje ochranu těhotným zaměstnankyním, ženám matkám pečujícím o děti mladší 8 let, osamělým zaměstnankyním, jež pečují o dítě, dokud nedosáhlo 15 let, nebo zaměstnankyním pečujícím o osobu na nich závislou (ve II., III. nebo IV. stupni závislosti), a to např. při vysílání na pracovní cesty. Mimo obvod pracoviště nebo bydliště mohou být vyslány jen se svým souhlasem. Zaměstnavatel je také povinen brát ohled na specifické potřeby zaměstnankyň pečujících o děti i při zařazování do směn. Často využívaným ustanovením zákoníku práce ze strany zaměstnankyň pečujících o děti mladší 15 let, těhotných zaměstnankyň nebo zaměstnankyň pečujících o osobu na nich závislou je tak práce na zkrácený úvazek nebo jiná vhodná úprava týdenní pracovní doby. Takové žádosti je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Zákoník práce reguluje i práci přesčas, což se týká těhotných žen a zaměstnankyň pečujících o dítě mladší jednoho roku. Kojícím zaměstnankyním je zaměstnavatel povinen poskytnout zvláštní přestávky na kojení a za tuto přestávku jim náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Jejich délka je upravena v § 242 zákoníku práce.
Zákoník práce vymezuje práva a povinnosti obou stran a zaručuje podmínky k relativně bezproblémovému vztahu zaměstnavatele a zaměstnance. Každý zaměstnanec by ho měl alespoň na základní úrovni znát, být schopen v něm hledat a informace použít. Nastane-li v zaměstnání komplikace, stává se zákoník práce potřebnou oporou.
Otázky a odpovědi k tématu zvláštní pracovní podmínky žen
Jsem těhotná a pracuji ve výrobní hale u pásové výroby, kde je hluk, prašné prostředí a moje práce vyžaduje určitou hbitost a je fyzicky náročná. Požádala jsem proto zaměstnavatele o převedení na jiné místo. Vyhověl mi, ale nová pozice je méně ohodnocená.
Pakliže jste těhotná a oznámila jste tuto skutečnost svému zaměstnavateli s předložením lékařského posudku, že je pro vás dosavadní práce nevhodná, je jeho povinností vás dočasně převést na jinou práci, která je pro vás vhodná (§ 41 odst. 1 písm. c) ZP). V nové práci byste však měla dosahovat stejné odměny jako v té původní (§ 239 odst. 1 ZP).
V případě, že by váš výdělek byl po přeřazení na nové místo nikoli vaší vinou nižší, můžete podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, požádat o vyrovnávací příspěvek v těhotenství (§ 42–44 zákona o nemocenském pojištění). Aby mohla být dávka vyplacena, musíte splňovat podmínku účasti na nemocenském pojištění v době nástupu na tuto dávku. Tiskopis Žádost o vyrovnávací příspěvek vyplní váš ošetřující lékař (OL nebo GYN), předáte jej zaměstnavateli a ten žádost předá příslušné OSSZ.
Jsem těhotná a pracuji jako dispečerka v mezinárodní dopravě na směny, které mám i v noci. Chci zaměstnavatele požádat o převedení na denní směny. Je povinen mi vyhovět?
Ano, podle ust. § 239 odst. 1 ZP je v případě žádosti těhotné zaměstnankyně pracující v noci o zařazení na denní práci zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. To platí i pro zaměstnankyni, která kojí, nebo pro zaměstnanou matku do devátého měsíce po porodu.
Po šestinedělí jsem se vrátila do zaměstnání na původní pozici a zaměstnavatel mi poskytuje přestávky ke kojení. Musím je napracovat?
Přestávky ke kojení se započítávají do stanovené pracovní doby a přísluší za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 242 odst. 3 ZP). Nejste proto povinna je napracovat nad rámec stanovené pracovní doby.
V červenci budou mému dítěti 3 roky a skončí mi rodičovská dovolená. Dětská lékařka doporučila s ohledem na jeho vyšší nemocnost a epidemickou situaci odklad nástupu dítěte do mateřské školy. Chtěla bych proto o dítě pečovat do 4 let. Zaměstnavatel s tím však nesouhlasí a nabízí mi rozvázání pracovního poměru s tím, že není povinen mi dát neplacené volno do 4 let věku dítěte. Postupuje správně?
Obecně je jeho postup správný, mohou však nastat specifické situace, jako je ta vaše, kterou lze zaměstnavateli doporučit k zohlednění a individuálnímu přístupu. Po skončení rodičovské dovolené („RD“) může žena požádat zaměstnavatele o poskytnutí neplaceného volna, ten však není povinen vyhovět. Pokud se tedy na neplaceném volnu nedohodnou, měla by žena do zaměstnání nastoupit první pracovní den po dovršení 3 let věku dítěte, jinak se vystavuje riziku ukončení pracovního poměru pro neomluvenou absenci. Chce-li žena o dítě mladší 15 let nadále pečovat, může proto požádat o kratší pracovní dobu a této žádosti je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 241 odst. 2 ZP).
Specifickou situací jsou případy, kdy není možné dítě po skončení RD umístit do předškolního zařízení, např. kvůli jeho zdravotnímu stavu nebo nedostatečné kapacitě předškolního zařízení, a není možné zajistit řádnou péči o dítě jinak. Podobná situace už byla předmětem rozhodování Nejvyššího soudu ČR, který judikoval následovně: „Nenastoupí-li zaměstnankyně po skončení rodičovské dovolené do práce jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení (mateřské školy nebo speciální mateřské školy) a nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, zejména prostřednictvím jiné osoby, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení rodičovské dovolené do práce z důležitých důvodů, a má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.“ Lze proto doporučit jednat se zaměstnavatelem o věci písemně a předložit vyjádření dětského lékaře, zaměstnavateli pak lze doporučit, aby takové žádosti bylo s ohledem na ustálenou judikaturu vyhověno. Je vhodné o poskytnutí neplaceného volna sepsat se zaměstnavatelem písemnou dohodu.
Judikatura: Rozsudek Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 4411/2007, ze dne 10. 10. 2008
Foto: Pixabay
